Coaching Ejecutivo

Desarrollo de Competencias, Liderazgo y Aprovechamiento Pleno del Potencial.

EL COACHING EN LA ALTA DIRECCION

El Coaching Ejecutivo es una respuesta a las necesidades de desarrollo  de competencias en un ejecutivo de la Alta Dirección,  capaz de de preservar, enriquecer y actualizar el capital humano,  por la probada eficiencia que tiene como  medio  para alcanzar aprendizajes profundos en los individuos, en temas puntuales y a la medida de cada ejecutivo y cada organización.

QUE ES COACHING?

El coaching es una de las herramientas de transformación humana más poderosas de la actualidad, es una forma avanzada de comunicación, basada en una profunda relación entre dos personas, estructurada con el propósito exclusivo  de facilitar el crecimiento y desarrollo de una de ellas en un entorno constructivo.

El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración entre un ejecutivo y un coach con el objeto de conseguir un cambio sostenido en el comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional.

Es un proceso de acompañamiento para maximizar el potencial de una persona, apoyándolo en la identificación de oportunidades de desarrollo y en el cumplimiento de metas para optimizar su desempeño.

Por estas razones, consideramos que en esta ocasión el coaching es la respuesta a los intereses de Pfizer de brindarle al ejecutivo elegido la oportunidad de encontrar las mejores formas para desplegar todo su potencial.

OBJETIVOS

Los objetivos se plantean a partir de los resultados alcanzados en la última evaluación realizada en la Organización, en  la que se identifican algunas áreas por desarrollar con el fin de sacar un máximo provecho de su potencial e incluso de proyectarse en el tiempo para la ocupación de cargos de mayor dimensión y responsabilidad, si el ejecutivo encuentra esta opción como atractiva para sí mismo.

De esta forma pueden alcanzarse resultados observables de la siguiente manera:

  • Cambios personales que conduzcan a una acción más productiva de la lograda hasta el momento.
  • Focalización de acciones e ideas alrededor de los propósitos definidos para crear hábitos constructivos
  • Generación por parte del ejecutivo de estrategias, perspectivas y opciones que antes no se habían considerado, ampliando sus posibilidades de logro.
  • Pasar de las ideas a las acciones, mediante la estructuración de planes concretos.
  • Asumir la responsabilidad y el compromiso de producir resultados concretos en los campos de su elección.

El coaching apoya al ejecutivo en los temas encontrados como brechas en las evaluaciones realizadas por la Gerencia de Gestión Humana y  que a la vez respondan a los intereses personales del ejecutivo de manera tal que propendan y apoyen los planes estratégicos trazados por la organización.

Para que estos objetivos sean alcanzados, se parte del reconocimiento del potencial del ejecutivo, de manera tal que el coach aplica todas sus condiciones y las técnicas de coaching, para que el participante pueda evocar sus propias respuestas, encontrar sus fortalezas, identificar sus barreras y creencias limitantes, así como desarrollar las competencias que se encuentran latentes y que son necesarias para cumplir su Plan de Carrera y permitir que aflore todo el potencial que posee.

El coach ayuda al ejecutivo a producir un resultado deseado mediante la co-creación de conciencia y solución de los problemas, el coach es un servidor que busca comunicarse profundamente con los ejecutivos y producir cambio.

El coach observa pautas, define el escenario de las nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica. Mediante el uso de diversas técnicas tales como la escucha, la formulación de preguntas poderosas y pertinentes, la reflexión,  la búsqueda de información, la proposición de retos, actividades y ejercicios, se estimula en el participante la auto gestión aprendiendo a modificar su comportamiento y creando sus propias preguntas y respuestas, por lo que el coaching entraña aprendizaje.

FACTORES QUE DETERMINAN EL EXITO DEL PROCESO

Además de los factores obvios en cuanto a las calidades personales y profesionales con que debe contar el coach, el éxito de un proceso está determinado por otras variables tales como:

  • La firme convicción y reconocimiento por parte del ejecutivo de que hay áreas de su vida profesional por desarrollar para alcanzar sus propósitos y una real disposición a buscar mecanismos para lograrlo.
  • La apertura y disposición a la credibilidad por parte del ejecutivo sobre el valor que tiene un proceso de coaching en su desarrollo y mejoramiento personal y profesional.
  • El compromiso y seriedad con que asuma el proceso, no solamente en la asistencia a las sesiones, sino en las acciones y desafíos que se proponen para asegurar la consecución del cambio y progreso propuestos.

Los resultados son la combinación de la INTENCIÓN, las ESCOGENCIAS y las ACCIONES del ejecutivo y el APOYO que le ofrece el coach a través del proceso de Coaching. De igual forma, es indispensable que el Coaching contratado por una Organización para sus ejecutivos, esté enmarcado dentro de un proceso de desarrollo y plan de carrera, de manera tal, que el ejecutivo encuentre los espacios necesarios y el respaldo para poner en práctica las habilidades y competencias desarrolladas.

METODOLOGIA:

ETAPAS DE UN PROCESO DE COACHING EN LA ORGANIZACIÓN:

  1. Reunión inicial con el participante con dos fines: por un lado, iniciar el desarrollo de un vínculo coach- coachee que es determinante en el éxito del proceso y por otro, darle a conocer tanto los propósitos que busca la organización como la metodología del coaching de manera tal que el ejecutivo cuente con elementos de información necesarios que le permitan decidir su participación en el proceso.
  2. Reunión con el ejecutivo, la Gerencia de Desarrollo Humano, jefe inmediato y coach a fin de que el ejecutivo pueda recibir  retroalimentación sobre aspectos tales como potencial observado en él, recursos que se aprecian y análisis sobre las brechas encontradas en la evaluación de competencias, información que será la base para definir los propósitos del proceso, el alcance que se pretende, y demás temas que permitan enmarcar todo el proceso. Definición de indicadores de éxito.
  3. Autoaplicación de encuesta para obtener información 360º sobre brechas información que podrá compararse con la obtenida en un proceso de evaluación cualitativa aplicado posterior a la finalización del coaching.
  4. Doce sesiones de coaching (una por semana) individual con una duración máxima de una hora
  5. Sesión de Cierre con participante, jefe y recursos humanos

DESCRIPCION DE SESIONES INDIVIDUALES

Son reuniones uno a uno (ejecutivo – coach) que pueden ser presenciales o telefónicas, en las que el primero determina el foco a tratar y el coach provee soporte mediante la escucha activa,  la realización de cuestionamientos, actividades y ejercicios, que inducen a la reflexión, el análisis y la acción.

En las sesiones se trabaja permanentemente sobre los siguientes focos:

  • Definición de objetivos: Aspiraciones de cambio.
  • Evaluación de la realidad actual
  • Exploración de alternativas: Perspectivas,  opciones y recursos
  • Generar acciones: aceptación de desafíos y retos
  • Obtención de resultados y seguimiento: Compromiso.
  1. Se estimula a la persona a potenciar su experiencia y habilidades, a encontrar las respuestas por sí mismo, buscando como resultado interiorizar el aprendizaje y alcanzar un mayor desarrollo de conciencia y creatividad.
  2. Se utiliza la escucha activa, la empatía, la reflexión, la retroalimentación, el apoyo, el desafío y el compromiso, como elementos fundamentales en la generación de cambio, centrándose continuamente en el potencial de la persona.
  3. Se basa en una relación de absoluta confidencialidad, confianza, ética y compromiso de ambas partes

DURACION DE UN PROCESO DE COACHING:

Por tratarse de un proceso de cambio y transformación sustentado en el aprendizaje vivencial, es imposible predecir con exactitud el tiempo que tomará cada ejecutivo en lograrlo; en general se recomienda quince sesiones, con una frecuencia de una sesión semanal y de una duración máxima de una hora,  en éstas se incluye de las reuniones inicial y final con el ejecutivo y con la Gerencia. Siendo el tiempo total estimado de cuatro a seis meses, en un total de quince sesiones incluyendo el tiempo dedicado a las sesiones iniciales y de cierre.